Inaktiva rubriker blir tillgängliga när din grupp genomgått respektive internat.


Mansdominerade arbetsplatser

Pass i denna sektion:

  • Sökande
  • Rekrytering & riskminimering
  • Kvinnor i mansdominerade organisationer
  • Strukturella effekter
  • “Aktiva val”
  • Karriär i normen
  • Frågor för förståelse
  • Härskarmönster

Sökande

Hewlett Packard fann att:

  • Kvinnor sökte chefsposter först när de uppfyllde kravprofilen till 100 %
  • Män sökte redan när de uppfyllde kraven till 60%
  • Rekryterare, både kvinnor och män, rekryterade enligt samma procenttal

Kvinnor har alltså goda skäl att inte söka förrän de uppfyller kravprofilen till 100 %.

genus_i_arbetslivet_loner

Rekrytering & riskminimering

Charlotte Holgersson, docent KTH

Rekryteringar är osäkra beslut med stor ekonomisk påverkan. Därför vill chefer minimera risk vid rekry- tering. Vi väljer någon vi känner/känner till, vilket betyder att vi söker på arenor där vi lär känna folk.

Manliga chefer lär känna folk inom:

  • Utbildning
  • Idrott
  • Jakt
  • Segling
  • Golf

Många rekryteringar av höga chefer kännetecknas av:

  • Far & Son
  • Kronprinsar görs kompetenta, sägs ”ha potential”
  • Perifera män och kvinnor sägs ”sakna rätt kompetens”
  • Rekryteringar cementerar / återskapar ofta rådande ordning

Kvinnor i mansdominerade organisationer

Elin Kvande, prof. NTNU och Terje Rasmussen, prof. SIFO

När en kvinna kommer in i en mansdominerad organisation, stämplas/placeras hon ofta i ett av flera fack, många gånger oberoende av sitt eget beteende. Män å andra sidan intar intar en av ett antal olika roller. Vilken roll en man intar beror mer på mannens ställning i organisationen än på egna åsikter.

Fack för kvinnor Roller för män

MASKOT

”Duktig”, ”Ambitiös”, ”Frisk fläkt”. Avancerar inte.

KAVALJER

Äldre man med stor maktbas. Välkomnande, men utmanar inte ordningen eller till professionell utveckling.

HULDRA

”Hora”, ”Slampig”, ”Legat sig till jobbet”. Avancerar inte, kan i princip inte stanna.

KONKURRENT

Yngre man med liten maktbas. Känner sig hotad.”Kan bara kvinnor göra karriär här?!”

MAMMA

Lyssnande, bekräftande, icke hotfull, härbärgerar organisationens ångest. Avancerar inte,
blir ofta bitter.

KAMRAT

Yngre man, liten maktbas, utan egna ambitioner. Välkomnande, men backar inte öppet upp kvinnan vid konflikt.

JÄRNLADYN

”Måste hon bete sig som en man”, ”Kan hon inte vara lite kvinnlig”. Avancerar.

KOMET

Man med stark maktbas. Känner sig inte hotad. Välkomnande, uppback- ande, ger professionella utmaningar.

Strukturella effekter

Rosebeth Moss Kanter, professor, Harvard

Eller: Varför kvinnliga chefer inte alltid rekryterar fler kvinnor

  • En avvikare är mer synlig och därför ofta mer obenägen att ta risker
  • Avvikare nödgas assimilera sig: ”Ska du vara med här, är det på våra villkor”. Lojalitetstest Gatekeeper Glastak
  • Avvikare sitter på poster med liten maktbas, och har därför mindre utrymme att göra rekryteringar som organisationen kan döma som felrekryteringar

”Aktiva val”

Ojämlika förhållanden på olika nivåer (individ, organi- sation, samhälle) leder till att Rut inte gör den karriär hon tänkt sig. Hon ser sig inte som ett offer, och förkla- rar det hela som ett aktivt val.

  • ”Jag är mer intresserad av marknad (eller HR).”
  • ”Jag vill hellre fokusera på familjen.”

Karriär i normen

De som lättast gör karriär är de som befinner sig mitt i normen. De har lättast att passa in i den trånga kostymen avsedd för vita män. Även om den är trång även för dem.

  • Män väljer andra män
  • Far & son
  • ”Broder”

Frågor för förståelse

  • Män: Vad vill du fråga kvinnorna för att bättre förstå situationen för kvinnor?
  • Kvinnor: Vad vill du fråga männen för att bättre förstå situationen för män?

Härskarmönster

harskartekniker

Reflektion: Härskarmönster

  1. Vilka härskarmönster har du själv blivit utsatt för?
  2. Vilka har du utsatt andra för?